principais formas de remuneração estratégica. No entanto, não é demais salientar que,

para que a remuneração variável cumpra seu papel é necessário que seus objetivos

sejam claros e ao alcance das pessoas.


Remuneração por habilidade


A remuneração por habilidade tem como foco pagar o salário baseando-se naquilo

que o colaborador sabe fazer e não no cargo desempenhado. De acordo com Chiavenato

(2006) este tipo de plano pode ser distribuído de duas formas: planos baseados

no conhecimento e baseados em multi-habilidades. Vejamos a seguir cada um deles.

Os

planos baseados em conhecimento associam a remuneração com o conhecimento

que o colaborador tem do cargo que desempenha, como por exemplo, cientistas e

professores. Nestes casos, o requisito mínimo para ingressar na carreira é uma graduação

universitária. O aumento do salário está atrelado ao fato de que tais profissionais devem

ter um adicional em nível educacional para que, então, possam receber por ele. Nestes

casos, a remuneração se baseia no conhecimento formal comprovado pela pessoa que

desempenha o cargo. Este conhecimento é medido pelo número de créditos acadêmicos

ou de treinamentos realizados e não pelo conteúdo do trabalho feito.

Planos baseados em multi-habilidades

são aqueles nos quais o aumento salarial

decorre da aquisição de um novo repertório comportamental atrelado a um conjunto

de tarefas inter-relacionadas. Por exemplo, primeiro se deve realizar uma análise das

habilidades através de coleta de informações sobre o conhecimento necessário para o

desempenho de uma função. Posteriormente as habilidades são agrupadas para que

possam ser avaliadas e gerar o aumento salarial de acordo com a avaliação do grupo

de habilidades que o trabalhador possui. A principal diferença entre a remuneração

baseada em conhecimento e a multi-habilidades é que as responsabilidades do funcionário

podem mudar drasticamente em período curtos de tempo. Nos planos baseados

em multi-habilidades as pessoas desempenham múltiplas funções, o que requer

programas de treinamento e desenvolvimento organizacional constantes.





Remuneração por competência

O modelo de remuneração por competência é similar ao sistema de remuneração

por habilidades. A principal diferença é que a remuneração por habilidade é mais aplicada

a cargos operacionais e a remuneração por competências a cargos gerenciais.

Vejamos uma definição de competência. “Competência compreende troca, intercâmbio

e aperfeiçoamento recíproco entre empresa e pessoas, não podemos cobrar

resultados se as condições, os recursos e os instrumentos não forem adequados”

(MATURO, 2005 p. 216).

Como podemos perceber, para que o indivíduo seja avaliado como competente é

necessário que a empresa forneça as condições necessárias de trabalho. Portanto, para

remunerar um colaborador por competência é fundamental que a empresa propicie

a este trabalhador todos os recursos – físicos e de treinamento – para que ele possa

cumprir com as metas organizacionais.