Novos Métodos de Remuneração

NOVOS MÉTODOS DE REMUNERAÇÃO

INTRODUÇÃO

Os processos de recompensar as pessoas constituem os elementos fundamentais paro o incentivo e a motivação dos funcionários da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais a serem alcançados e , de outro lado, os objetivos individuais a serem satisfeitos. Por esta razão os processos de oferecer recompensas ocupam lugar de destaque entre os principais processos de gerir as pessoas dentro das organizações.

A palavra recompensa significa uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços de alguém. A recompensa é elemento fundamental na condução das pessoas em termos de retribuição, retroação ou reconhecimento do seu desempenho na organização.

As organizações utilizam sistemas de recompensas variados, algumas utilizam processos fixos e rígidos, genéricos e padronizados, tradicionais e ultrapassados, enquanto outras lançam mão de processos flexíveis, mais avançados e sofisticados para incentivar e motivar as pessoas que nelas trabalham.

REMUNERAÇÃO FIXA

A Remuneração Fixa é hoje ainda a mais predominante nas organizações. Pois ela privilegia a homogeneização e padroniza os salários, facilita a obtenção do equilíbrio interno e externo dos salários, permite um controle centralizado, proporciona uma base lógica para a distribuição dos salários. Mas, contudo, a remuneração fixa e estável não consegue motivar as pessoas. Ela funciona como um mero fator higiênico e não incentiva a aceitação de riscos e de responsabilidades.

Em uma era de competitividade, a remuneração fixa tornou-se insuficiente para motivar e incentivar as pessoas, obter um comportamento pro ativo, empreendedor e eficaz na busca de metas e resultados excelentes. Daí a adoção de novos modelos de remuneração, como a remuneração variável e a remuneração por competências.

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Desde a década de 80 as empresas americanas e européias deixaram de adotar uma remuneração fixa e fizeram decolar uma tendência que está ganhando espaço: remunerar as pessoas pelos resultados alcançados. Trata-se de uma parceria que funciona nas duas vertentes, isto é nos lucros ou nos prejuízos. Os funcionários ganham mais quando a organização ganha mais e menos se os lucros organizacionais também forem menores.

Algumas empresas brasileiras denominadas de empresas econômicas ou de sucesso têm feito essa migração de forma acelerada, e os nomes do "novo figurino" mudam conforme a organização: remuneração variável, participação nos resultados ou salário flexível. Só o nome do programa varia, o objetivo é sempre o mesmo, fazer dos funcionários aliados e parceiros de negócio da empresa.

O desafio de se manterem competitivas no mercado força as empresas a desenvolver novas formas de gerenciar o negócio e administrar as pessoas que nelas trabalham, pois sabem que o que está em jogo é o seu diferencial competitivo.

O governo brasileiro talvez com o intuito de sensibilizar as empresas para a questão da flexibilização dos salários, anunciou em dezembro de 1994, uma medida provisória relativa à participação dos funcionários nos lucros das empresas. Porém resultados positivos não acontecem por decreto, acaso ou milagre, e sim através de um trabalho focalizado na qualidade, na preocupação com o cliente e no fortalecimento de parcerias e no investimento em empregados comprometidos com a organização.

Ao implantar um sistema de remuneração por resultados, os empresários tem basicamente 3 objetivos:

• Estabelecer um vínculo do desempenho com a recompensa;
• Compartilhar os bons e maus resultados da empresa;
• Transformar custo fixo em custo variável.