COMPONENTES DA
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Vejamos a seguir os componentes do sistema de remuneração
estratégica.
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Componente
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Metodologia
para Modernização
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Descrição de cargos
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Descrição de cargos modificada
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Avaliação de cargos
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Redução do número de cargos
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Faixas salariais
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Ampliação de faixas salariais
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Política salarial
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Aumento salarial distribuído por equipes
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Apresentaremos cinco metodologias
que podem ser utilizadas para modernizar o conceito de remuneração funcional.
Essas metodologias correspondem aos quatro componentes centrais do sistema:
Vejamos cada uma dessas
possibilidades:
·
Descrição de cargos modificada
O processo de descrever um cargo pode ser a ocasião
para uma importante reflexão sobre a identidade e a missão da função. O
ponto-chave da descrição de cargo modificada é o foco nos processos, incluindo
informações sobre clientes internos e externos, serviços ou produtos fornecidos
e expectativas desses clientes.
Com essas alterações, o foco da descrição muda das
tarefas executadas para a razão de existir da função e seu impacto em
aspectos-chaves para as organizações, favorecendo o alinhamento do sistema de
remuneração com a estratégia da empresa.
Redução do número de cargos
Uma forte tendência entre as empresas de gestão
mais avançada é reduzir o número de descrições de cargo, criando categorias
mais genéricas. As descrições de cargo passam a servir como diretrizes gerais
de trabalho, deixando as definições de especificidades para o dia-a-dia. Com
essa alteração, ganha-se em simplicidade e flexibilidade além de poder
acarretar na diminuição da malha burocrática.
·
Análise do valor agregado
A ideia central aqui é mudar a ênfase da avaliação
de cargos por meio da substituição de fatores centrados em responsabilidades e
condições de trabalho por fatores que focalizem o valor agregado gerado pelos
processos nos quais o cargo interage, considerando os produtos ou serviços
fornecidos, os requisitos dos clientes internos e externos e as diretrizes
estratégicas relacionadas a esses processos específicos.
Para as empresas que estejam envolvidas com
esforços de melhoria de processos, ou que pratiquem o gerenciamento baseado em
atividades (Activity Based Management ABM), essa mudança no sistema de
avaliação resultaria em importante contribuição no sentido de sustentar as
estratégias da empresa.
·
Alargamento das faixas salariais
Também chamada de broadbanding ou bandas amplas,
essa é outra prática crescentemente utilizada, principalmente por empresas que
reduziram o número de níveis hierárquicos.
A norma mais comum é utilizar amplitudes de 40%. Nos
modelos com faixas alargadas, as amplitudes variam de 80 a 150%. Com essa
prática, ganha-se em flexibilidade na administração de salários e carreiras.
·
Aumento salarial distribuído por equipe
A prática tradicional é vincular aumento salariais
a uma avaliação de desempenho individual. Empresas que implantaram estruturas
baseadas em times, por outro lado, estão vinculando aumentos ao atendimento de
metas previamente negociadas.
Além disso, concede-se o percentual de aumento ao
grupo, seja ele um time, uma área ou uma fábrica inteira. O objetivo é premiar
o esforço coletivo. Uma variante desse sistema é possibilitar ao grupo definir
percentuais diferenciados entre seus membros, de acordo com as contribuições
individuais.
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
Este resumo contem
parte de algumas unidades abordadas nas bibliografias abaixo sendo o mesmo
recomendado como referencia didática e profissional do acervo de um
administrador de empresas. Jamais o resumo expresso irá substituir o livro
texto, na qual contem um excelente conteúdo de consulta.
O resumo
está embasado nos seguintes conteúdos abordado no livro texto, e para maiores
informações consulte seu livro.
- Remuneração estratégica:
a nova vantagem competitiva / Equipe Arthur Andersen;Thomaz Wood Jr., Vicente
Picarelli Filho. - 2.ed.- São Paulo: Atlas, 1999.
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